Kui ettevõtte juhtkond keskendub ainult formaalsetele protseduuridele ja ei väärtusta mitteformaalset suhtlust, võib see viia töörahulolu ja motivatsiooni vähenemiseni. Formaalseid organisatsioone iseloomustuvad kehtestatud reeglid, protseduurid ja selge organisatsiooniline hierarhia, samas kui mitteformaalsed organisatsioonid on juhuslikku laadi ja tuginevad üksikisikute vahelistele suhetele (Subba & Bui, 2010). Formaalse organisatsiooni praktikad lähtuvad tagaliselt organisatsiooni ametlikust reeglistikust ja rollijaotusest, kuid mitteformaalses organisatsioonis tuginevad suhted sotsiaalsetel sidemetel, jagatud väärtustel ja mitteametlikel võrgustikel. (Soda & Zaheer, 2012).
Uuringud viitavad, et formaalsete ja mitteformaalsete organisatsioonide vaheline koostoime võib avaldada olulist mõju organisatsiooni tulemuslikkusele ja töötajate käitumisele (Gulati & Puranam, 2009). Kuigi formaalsed struktuurid pakuvad stabiilsust ja selgust, võivad mitteformaalsed võrgustikud edendada loovust, innovatsiooni ja sotsiaalset sidusust organisatsioonis (Cramm jt, 2012). Formaalsete ja mitteformaalsete hierarhiate vaheline suhe varieerub erinevat tüüpi organisatsioonides, kus dünaamilised interaktsioonid mõjutavad hierarhia püsimist (Diefenbach & Sillince, 2011).
Igapäevaelus näeme formaalsete ja mitteformaalsete organisatsioonid läbipõimumist. Näiteks võib töökollektiivis tekkida sõpsuskond, kes ka väljaspool organisatsiooni koos käivad ning kus tekkivad sidemed ja heakskiidetud väärtusruum mõjutab ka formaalset organisatsiooni. Sellist formaalsete-mitteformaalsete elementide segu oleks kasulik tunnistada. Kahe erineva organisatsiooni vormi elementide segunemisel või integreerimisel tekivad poolformaalsed organisatsioonid. (Jiang jt, 2020). Formaalse ja mitteformaalse organisatsiooni eristamine on oluline organisatsiooni dünaamika ja tõhususe mõistmiseks. Kuigi formaalsed struktuurid pakuvad raamistikku efektiivsuseks ja vastutuseks, aitavad mitteformaalsed võrgustikud kaasa sotsiaalsele kapitalile, teadmiste levimisele ja töötajate kaasatusele (Sauer, 2019). Nende kahe aspekti tasakaalustamine on hädavajalik, et ära kasutada mõlema organisatsioonitüübi tugevusi ja edendada harmoonilist töökeskkonda. Kokkuvõttes esindavad formaalsed ja mitteformaalsed organisatsioonid vastandlikke, kuid täiendavaid organisatsioonielu aspekte. Nende mõlema rollide ja dünaamika tunnistamine on oluline viljaka organisatsioonikultuuri edendamiseks väärtustades reegleid ja suhteid, hierarhiat ja koostööd, stabiilsust ja innovatsiooni.
Allikaloend
- Cramm, J. M., Strating, M., & Nieboer, A. P. (2012). The influence of organizational characteristics on employee solidarity in the long‐term care sector. Journal of Advanced Nursing, 69(3), 526-534. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2012.06027.x
- Diefenbach, T. and Sillince, J. A. A. (2011). Formal and informal hierarchy in different types of organization. Organization Studies, 32(11), 1515-1537. https://doi.org/10.1177/0170840611421254
- Gulati, R. and Puranam, P. (2009). Renewal through reorganization: the value of inconsistencies between formal and informal organization. Organization Science, 20(2), 422-440. https://doi.org/10.1287/orsc.1090.0421
- Jiang, S., Zhang, D., & Irwin, D. D. (2020). Semiformal organizations and control during the covid-19 crisis in china. Asian Journal of Criminology, 16(1), 75-90. https://doi.org/10.1007/s11417-020-09334-z
- Soda, G. and Zaheer, A. (2012). A network perspective on organizational architecture: performance effects of the interplay of formal and informal organization. Strategic Management Journal, 33(6), 751-771. https://doi.org/10.1002/smj.1966
- Subba, R. and Bui, T. (2010). An exploration of physical-virtual convergence behaviors in crisis situations. 2010 43rd Hawaii International Conference on System Sciences. https://doi.org/10.1109/hicss.2010.54